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丰书共读丨《裂变》——专家做管理怎么就没业绩呢?-家居资讯-中国建材市场网
丰书共读丨《裂变》——专家做管理怎么就没业绩呢?
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摘要:大家好我是安仔,欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目,今天跟邦友们共读的是《裂变》第一章第十小节的内容——专业不等于专用。

    大家好我是安仔,欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目,今天跟邦友们共读的是《裂变》第一章第十小节的内容——专业不等于专用。

    上期栏目我们谈了职场“回头草”员工的问题,本期我们讨论下“专家型”员工做管理的问题。如果你的企业聘请了一位有着十几年行业工作经验的“专家”员工管理你的团队,但是却没有业绩,身为管理者的你该如何做呢?让我们跟着丰叔一起学习吧?

    1、 专家没业绩?

    近两年,北京王总公司发展迅速,他决心通过扩展团队的形式,以适应企业发展的需要。新团队需要新的领导,王总用高薪聘请了一位地板制造商公司的经理来做销售工作。本以为这位经理在家居行业摸爬滚打多年,工作经验丰富,可以提高企业的销售量,但事与愿违,公司业绩没有突破,反倒下降,这可愁坏了王总。这位专家做团队管理,怎么就没有业绩呢?

    2、 专家的话到底可信不

    丰叔了解到王总店面的情况下,帮他分析了原因:聘请的专家确实在地板行业深耕多年,对该行业内部的各种规则了如指掌,但最大的问题就是他并不懂的如何销售产品,即使懂得也紧紧是一些皮毛,对销售技巧和销售策略并不明确的人,怎么能带领团队提高业绩呢?

    3、 选人容易犯的错误

    丰叔不止一次强调过人才、人力资源的重要性,管理者选什么样的人才就显得尤为重要了,如果招聘到如同上文中那位销售经理的员工,只会阻碍企业的发展和进步。丰叔在《裂变》书中提到了一个很重要的原则:坚持实事求是的原则,选拔真正适合企业发展的人才。身为管理者必须要明确很关键的点,你在企业做的每一项决策一定要从实际情况出发,立足根本才可以,所有“拍脑门”决定都会影响企业的发展。

    有的管理者在用人时注重“专家”的名头,会聘请各个领域的“专家”组成一个看似专业的“团队”,但其实意义并不大,不能实现人才的“专用”,只会造成企业资源的消耗,而顶着专家名头发展的企业实质虚假繁荣,很容易在市场竞争中被淘汰。

    还有的管理者过于看重专家的“学历”“文凭”,从某种程度来说这是选人片面化的表现。“学历”很重要,高学历的人在思维逻辑,沟通能力等各个方面都很优秀,但是在工作中可能是另外一种状态,“学历”只是衡量人才的标准之一,绝对不是唯一标准。就像郭德纲曾经接受采访说过:“学相声更多看重演员的天性,学历很重要,但不是最重要的,你找个博士来说相声,他没有那个悟性,可能他就干不了说相声。”

    4、 选专家究竟该重视什么呢?

    首先,重视工作经历。如果现在有两个求职者想要应聘某公司销售经理,求职者A是一位年龄32岁的博士,求职B本科毕业后从事了10年销售工作,那么管理者更想要谁呢?

    可能大家看了丰叔的书后都会选择B,其实这个选择也不是百分百正确的。

    管理者在招聘员工时,一定要结合具体岗位、企业发展情况去选聘员工。如果求职者A在学生阶段已经在某些公司有过工作经历,并且业绩很好,结合自己的高知身份,先进的销售理念管理者为什么不用呢?如果求职者B销售工作经验丰富,但是一直做得是基层销售,没有做过管理层,管理者为什么要录用呢?

    安仔想说的是,招人注重求职者工作经历,而不能单纯的被名头,学历等所束缚。

    其次,清楚任命岗位的特点。因岗定人是招聘员工的基础,管理者必须要清楚招聘岗位的职责和特点,只有这样才能选拔到心仪的人才。这就是为什么我们会看到很多企业在网上招聘信息一般会包括:岗位职责和任职要求。将岗位职责和任职要求作为招聘员工的核心原则,胜过“学历”的帽子。

    再次,参考他人意见选人。现今企业面试求职者时,顺序一般是:人事专员面试,然后是人事主管面试,然后是部门经理面试,如果是高级管理人才可能还会有总经理面试。这种多人面试选拔人才可以更加科学,客观,为因岗定人提供依据。如果仅仅是管理者一人去面试,很可能会造成人岗不适的状况。

    最后,任何岗位都要有“实习期”。不管是经理级别的岗位还是基层员工岗位,不管是“专家”还是初入社会的学生,管理者一定要给予他们设置试岗期。试岗期结束后,人事专员要找到员工询问他们的感受和想法,了解他们对公司真实的感受,如果是经济级别的员工还要写出工作计划,以此用来判断员工的能力。

    5、 丰叔带你思考

    (1) 你的公司员工都是什么学历?他们都有过什么样的工作经历?

    (2) 你会让他们写工作计划吗?工作计划包括哪些内容呢?

添加人:本站提供  发布时间:2019-5-31 14:31:16
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